Teoría de la Empresa (4) – Alchian y Demsetz

julio 18, 2011

El siguiente trabajo que analizamos en la serie sobre Teoría de la Empresa es el realizado por Alchian y Demsetz en 1972: «Production, Information Costs and Economic Organization» American Economic Review Vol. 62, nº 5 (1972) pp. 777-795.

Los autores proponen una caracterización de lo que es la empresa, partiendo de las premisas de Coase, pero tratando de argumentar más allá de los costes de transacción (Williamson). Inicialmente, plantean 2 problemas que la empresa debe resolver, y que les sirven como motivación para su definición posterior de la empresa:

1) En el primero de ellos (‘the metering problem’), se plantea el problema de la productividad y las compensaciones a la misma (recompensas), desde el punto de vista de la medición y el reparto de ambos conceptos dentro de la organización. La relación que va desde la productividad marginal al reparto de beneficios asume la existencia de cierta organización, sea ésta en la empresa o en el mercado. Frente a la postura de que la productividad es la que genera las compensaciones a repartir, los autores proponen la relación contraria: Dado un sistema de compensaciones, los inputs ajustarán su productividad al modo de medirla y compensarla. Por tanto, se plantea el problema de la dificultad de esa medición/compensación y, por tanto, de economizar sus costes.

Así, tenemos que Productividad = f(salario), frente al clásico Salario = f(productividad). Discurso Micro frente a discurso Macro.

2) A continuación se trata la producción en equipo, como generadora de outputs diferentes a la suma de sus inputs. Este tipo de producción se utilizará cuando los beneficios de dichos outputs sean superiores a la suma de las producciones separadas de los miembros + los costes de organización del equipo. Así pues, la producción en equipo implica la existencia de distintos tipos de recursos, un producto que no es la suma de los outputs separados de cada miembro y donde los recursos empleados no pertenecen a una misma persona.

La producción en equipo aprovecha la complementariedad, aunque se tiene menos información que en el caso de la suma de las producciones individuales (en las que se tiene info. del output de cada input). El principal problema en este caso es que los inputs pertenecen a distintas personas.

En este punto el trabajo nos hace reflexionar sobre el problema del coste de oportunidad de cada input para trabajar o bien hacer otra cosa. Así, tenemos que la preferencias de los agentes (sus funciones de utilidad), determinarán el tipo de organización:

– De equipo: Cada agente comparte el mismo objetivo y coincide con el del grupo
– Coalición: Cada agente busca su interés particular

El resultado colectivo, es decir, la riqueza creada sería el valor de la producción – los costes de oportunidad.

En el caso del equipo, la función de utilidad de los miembros (y del equipo) es la riqueza creada (máxima riqueza posible)
En el caso de la coalición, la función de utilidad es la compensación por colaborar (salario) – los costes de oportunidad.

Por tanto, si estamos en una tecnología/trabajo de equipo, cada agente es interdependiente del grupo, lo que implica un problema de coordinación. La recompensa de la coordinación es la productividad global (interés global). Se puede remunerar a los agentes en función de:

a) La producción del equipo
b) Lo que aporta cada individuo (no lo que produce)

Sin embargo, si estamos en una coalición (las personas colaboran por interés particular), es necesario un contrato para regular la compensación mediante información observable y verificable.

Sigue existiendo el problema de coordinación, pero también hay un problema de motivación, ya que en la coalición, una vez resuelta la situación coordinada, se está lejos de la máxima riqueza posible (que se obtiene mediante el trabajo en equipo). Así, el modelo de coalición (ineficiente), se asocia a las cooperativas de socios o a las sociedades profesionales: Se plantea que los modelos autogestionados son ineficientes ya que ignoran las externalidades (intereses particulares, efecto polizón) y no se llega a la máxima riqueza posible.

Esto se puede superar cambiando el contrato: En lugar de pagar en función de la producción del grupo, pagar en función de lo que cada uno aporta. ¿Cómo medirlo?:

– Supervisión mutua: Válido para grupos pequeños
– Especialista en medir (supervisor), para grupos grandes. Este rol no puede ser uno más del grupo, ya que no tendría en ese caso incentivos para medir. Así:

• El supervisor contrata de forma independiente con cada input
• Incorpora el derecho a supervisar
• El agente i recibe una compensación en función de lo que aporta
• El supervisor recibe la retribución residual
• Tiene derecho a transferir los derechos anteriores

Con este contrato se resuelve el problema de coordinación (máxima riqueza). Si supervisor=empresario y renta residual=beneficio, tenemos el ejemplo de empresa capitalista.

Resumiendo: Alchian y Demsetz plantean la necesidad de supervisar, para resolver el problema de motivación de los inputs, frente a la necesidad de coordinar que planteaba Coase (para resolver el problema de coordinación de dichos inputs en la empresa). Si el empresario adopta ambos papeles, se beneficia de aprovechar la información que obtiene en una de sus funciones para usarla en la otra.

En enlace de este trabajo con los de Ostrom viene dad en que la diferencia entre la productividad del equipo y la suma de los trabajos individuales es, en realidad, un bien público que debe ser gestionado. Alchian y Demsetz proponen que la socialización de dicho bien obtiene una solución improductiva, por lo que la solución sería la teoría de Coase: Privatizar y dar la gestión de este bien al empresario.

Frente a dicha propuesta, Ostrom propone la gestión colectiva para evitar conductas aprovechadas (problema del polizón).